Nyári Zsolt “emberkereskedelemmel” foglalkozó cikksorozatának első része elérhető ide kattintva.
Nézzük meg a munkaviszony megszűnésének körülményeit. A felmondás körülményeit az MT 220. §-a szabályozza. Gyakran bevett szokás, hogy a már határozatlan idejű szerződéssel rendelkező munkavállalóval úgy bánnak el, hogy minden különösebb ok nélkül, vagy akár olyan fegyelmi vétségért is azonnali hatállyal szerződést bontanak. Nézzünk például egy olyan esetet, mikor a dolgozó, mondjuk, rendszeresen többet van szüneten, mint a megengedett idő, és ezt megelégelve, szerződést bontanak vele. A dolgozó nem tud mit tenni, a munkáltató azonnali hatállyal felmond neki, (hiszen a kölcsönvevő jelezte a kölcsönbeadónak, hogy X.Y.-ra nem tart igényt a továbbiakban) a munkáltató pedig ahelyett, hogy szó nélkül áttenné egy másik munkahelyre (hiszen a munkaerő kölcsönző cégek általában nem egy céggel vannak szerződésben) ezt közli a munkavállalóval, és szóban meg is indokolja, hogy azért, mert. Persze a munkavállaló kétségbe esik, ezt kihasználva a munkáltató, felajánlja, hogy ne azonnali hatállyal legyen a dolgozó elbocsájtva, hanem közös megegyezéssel. Ezt még azzal is meg szokták fejelni, hogy ha azonnali hatállyal van valaki elbocsájtva, akkor nem jár neki semmilyen munkanélküli ellátás, semmilyen segély három hónapig. A dolgozó, hiába érzi azt, hogy jogtalanul bántak el vele, sajnos a legtöbbjüknek nincs anyagi tartaléka, és elfogadja a közös megegyezéssel megszűnő munkaviszonyt. Ami után már nem tud sehova jogorvoslatért fordulni. Jó tanács: Minden olyan esetben, amikor azonnali hatállyal akarnak valakit elbocsátani a munkahelyéről, azt nyomatékosan meg kell indokolni. Ilyen az, ha valaki ittasan áll munkába, lopáson kapják, kábítószerezik, szándékosan rongálja a berendezéseket, vagy verekedik, vagy bárminemű szándékos károkozást csinál a kölcsönbevevő cég telephelyén. Tehát kisebb kihágásért nem lehet azonnali hatályú elbocsátást alkalmazni, hiszen meg vannak ennek is a fegyelmezési, figyelmeztetési módjai: Ilyenek például: Írásbeli fegyelmi, prémium elvonás. Rendkívüli esetekben fegyelmi tárgyalás, szigorúan jegyzőkönyv felvételével.
Aztán van olyan is, amikor a munkáltató felmond a munkavállalónak és azzal indokolja meg, hogy csoportos létszámleépítésről van szó. Jó, ha tudjuk, hogy a csoportos létszámleépítést is törvény szabályozza, mégpedig az MT 71.§-a, mely kimondja többek között, hogy:
„Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszám szerint
a) húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz munkavállaló,
b) száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka,
c) háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló
munkaviszonyát kívánja megszüntetni.”
Mit jelent ez? Csupán azt, ha egy munkahelyen például nyolcvan fő dolgozik, abból hármat el akarnak küldeni, azt nem lehet ezzel az indokkal megtenni, hiszen, legalább tíz munkavállalót kell elbocsátani ahhoz, hogy ez az indok megállja a helyét. Multinacionális nagyvállalatoknál, ahol több százan, vagy ezren dolgoznak, ott pedig legalább harminc embert kell ezzel az indokkal elbocsátani, hogy a csoportos létszámleépítés megállja a helyét. Ezzel sincsenek sokan tisztába sajnos, és rendre elfogadják az elbocsátás eme egyszerű és „nemes” formáját.
Fontosnak tartom megjegyezni, hogy amennyiben a munkavállaló mond fel, azzal a felmondással a munkáltató semmi mást nem tud tenni, mint azt, hogy tudomásul veszi. A felmondási időt szintén a törvény szabályozza, melytől közös megegyezéssel el lehet térni.
Visszatérve a fenti felmondási típusokra: Ezek a felmondási típusok rendre okszerűtlen és jogszerűtlen felmondások, ám jó, ha tudjuk, hogy ezekre is van külön szabályozás az M.T.-ben, mégpedig a 44. pont 82-es §.-a szabályozza. E szerint:
A munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt, viszont a munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét. Jó, ha tudjuk, hogy a Munkaügyi Bíróság visszaállítja a munkavállaló munkaviszonyát, ha a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményeibe ütközik, valamint akkor, ha a munkavállaló sikerrel támadta meg a közös megegyezéssel megszűnő munkaviszonyt. Ebben az esetben a kieső idő is munkaviszonynak számít (!!!) és a munkáltatónak meg kell térítenie az elmaradt munkabért és az egyéb járandóságokat együttesen, valamint a munkavállaló kárát!
Okszerűtlen a felmondás abban az esetben is (ezzel is a munkaerő kölcsönzők szoktak élni) amikor azzal indokolják a felmondást, hogy kölcsönbevevő minőségi cserét kér. Ebben az esetben fontos adu a kezünkben, ha megvannak a bérelszámoló papírjaink és igazolni tudjuk, hogy havonta, vagy negyedévente mekkora összegű prémiumot kaptunk. Mert ugye, aki nem jól dolgozik, nem kap prémiumot sem, aki viszont jól dolgozik, rendre megkapja a jutalmat, akkor pedig mire felkér, a kölcsönbevevő minőségügyi cserét, főleg abban az esetben, ha még netán írásbeli értékelést is kaptunk a munkánk minőségéről? Ez persze csak akkor ütőkártya a kezünkben, ha az adott munkahelyen jár a jutalom, vagy a prémium. Akkor is csak abban az esetben, ha az nem zsebbe megy, hanem hivatalosan van elszámolva.
Az Európai Baloldal – Munkáspárt 2006 mint az Európai Baloldal tagja hitet tesz a dolgozók és a dolgozók jogai mellett, és a jövőben is minden munkavállalónak próbál jogi segítséget nyújtani, próbálja adott munkahelyeken feltárni a törvénytelenségeket, hogy a munkavállalók ne használhassák ki kényük-kedvük szerint a munkavállalókat! Cikkünk harmadik részében arról olvashatnak, hogy általánosságban véve milyen törvénytelenségek fedezhetők fel egyes nagyvállalatoknál, mely törvénytelenségek folytatólagosnak minősülnek.